Двухнедельная программа состоит из лекций, учеб¬ных ситуаций, ролевых игр, языковой практики и коро

Двухнедельная программа состоит из лекций, учебных ситуаций, ролевых игр, языковой практики и короткого теста по культурной терминологии. Программа завершается 90-минутным опросом (ответы на вопросы). В конце программы участники имеют базовое представление о том, как общаться с японцами. Они знают о том, какой информации им еще не хватает и что еще нужно изучить, чтобы стать эффективными собеседниками. Другие обучающие программы более обширные. Например, в Peace Corps участники проходят интенсивную 24-месячную программу в обслуживающей стране. Обучение включает занятия по истории и традициям страны, интенсивное языковое общение, кросскультурное обучение, а также проживание в местных семьях. Многие компании поручают проводить обучение фирмам, специализирующимся по международному и межкультурному обучению. Таблица 14-2 пытается связать продолжительность и тип обучения со скоростью овладения языком в данной стране. Рассматриваются три различных подхода к изучению материала: Таблица 14-6. ВЗАИМООТНОШЕНИЕ МЕЖДУ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬЮ, ТЩАТЕЛЬНОСТЬЮ ОБУЧЕНИЯ И СКОРОСТЬЮ ОВЛАДЕНИЯ ЯЗЫКОМ Продолжитель-УровеньПодход к кросс-культурному обучениюность обучения12 месяцаВысокийЭмпирическийподходОценочный центрОпыт в данной областиСимуляцияОбширное обучениеязыку14 неделиТщательныйЭмоциональный подходОбучение культурной ассимиляцииРолевая играУчебные ситуацииКультурный шок: обучение как сократитьстрессУмеренное обучение языкуМенее неделиНизкийИнформационный подходИнструктаж о стране, районеКультурный инструктажФильмы/книгиИспользование переводчиковОбучение языку на уровне выживанияНизкий Средний ВысокийПродолжитель-Степень владения языком.ность пребыва-1 месяц и менее 212 месяцев 13 годанияИнформационный подход изучение информации и навыков на основе лекций. Эмоциональный подход изучение информации и навыков, которые увеличивают эмоциональную реакцию участников, что приводит к пониманию культуры. Эмпирический подход вариант техники эмоционального подхода, предлагающего участникам реалистическую симуляцию и сценарии.

Другие фир¬мы премируют своих работников персональными компьютерами или му¬зыкальными центрами

Другие фирмы премируют своих работников персональными компьютерами или музыкальными центрами. Опытные управляющие проектами договариваются о том, что в их распоряжении будет дискреционная смета, чтобы у них была возможность поощрять команду за достижение промежуточных результатов сертификатами на посещение популярных ресторанов или билетами на спортивные соревнования. Ключевые достижения можно также отметить экспромтом вечеринкой или барбекю. Иногда управляющие проектами вынуждены прибегать к отрицательным мерам, чтобы стимулировать работу над проектом. Например, Ритти вспоминает историю, когда какой-то управляющий проектом руководил строительством нового производственного предприятия последнего слова в архитектуре. Его проектная команда работала с целым рядом различных фирм-подрядчиков. Выполнение работ отставало от графика в основном из-за отсутствия сотрудничества и координации между участниками. Многие ключевые специалисты, особенно подрядчики из других компаний, не находились в непосредственном подчинении у управляющего проектом. Однако он имел право созывать собрания в любое удобное для него время. Поэтому он назначил ежедневные координационные собрания, на которых были обязаны присутствовать все ведущие специалисты, на 6 часов утра. Такая практика просуществовала две недели, пока ход работы опять не стал соответствовать графику. Тогда управляющий проектом отменил следующее собрание, и больше таких собраний не понадобилось. Хотя главной тенденцией является поощрение команды, иногда необходимо поощрить отдельного работника. Это делается не только для того, чтобы отметить выдающуюся работу, но и показать другим, что значит выдающаяся работа. Опытные управляющие проектами признают необходимость развивать неформальную систему поощрений, не зависящую от формальной, принятой в компании. Управленцы искусно применяют различные валюты влияния для повышения степени заинтересованности в работе участников проекта. Более конкретно среди поощрений, которые используют для стимулирования и поощрения индивидуального вклада в работу, выделим следующие: Объявление благодарности.

п. Совместное при¬менение управления проектами и управления знаниями необходимо для достижения сове

п. Совместное применение управления проектами и управления знаниями необходимо для достижения совершенства в управлении проектами. Организационное развитие (Organization Development) Применение этой методологии совместно с методологией совершенствования процессов разработки программного обеспечения дало возможность управлять поведением сотрудников, вовлекаемых в проект [51]. Внедрение этих методологий направлено на повышение эффективности организации сверху вниз путем изменения поведения отдельных работников и групп и включает следующие основные процессы: постановку целей, планирование мероприятий, разрешение возникающих проблем, внешние и внутренние коммуникации, лидерство, рассмотрение результатов и поведения и т. д. С помощью консультантов по процессам оказывается помошь сотрудникам для того, чтобы они сами решали свои проблемы, а также осуществляется так называемый коучинг, изменяющий поведение сотрудников. Для продвижения методологии в компании используются различные формы тренинги, семинары, учебные курсы. Совместное применение методологии интеграции знаний (Knowledge Integration, Kl) и методологии совершенствования процессов разработки программного обеспечения в корпорации TIS не только позволило повысить эффективность работы, но и создало предпосылки для глубокого внутреннего и внешнего единства работников и организации во всех аспектах. Управление процессами (Process Management) По утверждению Э. Ферна, рост современного производства невозможен без кастомизации производимого продукта под индивидуальные требования каждого отдельного клиента, что фактически стирает грань между проектом и процессом (см., например, [53]). Каждый процесс становится настолько особенным, что есть смысл реализовывать его в проектной форме. В. Кремзер предложил внедрить некий вид гибкой, процессно-ори-ентированной организации управления проектами, которая наилучшим образом подходит для ограниченных возможностей малого бизнеса [52]. Специальные усилия должны быть предприняты, чтобы интегрировать, насколько это возможно, процессы управления проектом в развитие бизнес-процесса основной операционной деятельности.

Если это единственная из ваших проблем, вам пора написать собственную книгу

Если это единственная из ваших проблем, вам пора написать собственную книгу. Не распыляйте силы Если команда не кристаллизуется, не ломайте ее. По крайней мере, дайте людям возможность вместе поучаствовать еще в одном проекте. Они могут выбрать для себя иные проекты, но выбор должен быть. Когда команда в полном составе переходит от одного проекта к другому, то начинает новый проект с невероятным энтузиазмом. Сетевая модель поведения команды Возможно, это оскорбит ваши чувства руководителя, но руководитель обычно не входит в команду, которой управляет. Команды создаются из людей равных, которые и функционируют как равные. Руководитель чаще всего находится за пределами команды, время от времени подчеркивая направления развития и убирая с дороги административные и процедурные препятствия. По определению руководитель не является равным и не может поэтому стать частью группы равных. Эта мысль печалит руководителей, гордящихся своим лидерством. Разве руководитель не есть источник лидерства, разве не планирует действия, не вдохновляет команду на успех посредством тщательного отбора игроков и сверхточного чувства времени? Звучит неплохо, но если команде требуется такое лидерство, это означает, что она не очень хорошо функционирует как команда. В лучших командах лидерство переходит от одного человека к другому в зависимости от области специализации. Никто не становится лидером навсегда, потому что такой человек мгновенно перестает быть равным, что обязательно нарушает взаимодействие в команде. Команда - это сеть, а не иерархия. Несмотря на уважение к понятию лидерства (культовое слово в нашей области), лидерству здесь просто нет места. Сложный выбор - меню китайской кухни Рассказывая о командах, мы часто использовали простые аналогии между отраслевыми и спортивными командами. Само слово команда ассоциируется с образом здоровых молодых ребят, в поте лица гоняющих футбольный или хоккейный снаряд или же друг друга. Трудно думать о командах, не упоминая спорт, но спортивная аналогия привносит нежелательные сравнения.

12-2). Од¬нако SV очень полезна для определения, в каком направлении .идет вся ра¬бота над проектом

12-2). Однако SV очень полезна для определения, в каком направлении .идет вся работа над проектом, после того, как проект выполнен на 20% или более. Рис. 12-5 это вариант построения графика сметной стоимости работ на отчетный период. Обратите внимание, график фокусируется на том, чего нужно достичь, и на любых благоприятных и неблагоприятных тенденциях. Отметка в настоящий момент обозначает дату отчета (отметка 25) о том, на какой стадии находится проект. Так как эта система иерархическая, подобные графики можно составить для разных уровней управления. Верхняя линия обозначает фактические затраты (ACWP) на работу над проектом на данный момент. Средняя линия обозначает опорный план (BCWS) и заканчивается на запланированной по графику продолжительности проекта (45). Нижняя линия обозначает сметную стоимость фактически выполненной работы на конкретную дату, на сегодня (BCWP) или приведенную стоимость. Пунктирная линия, продолжающая линию фактических затрат от отчетной даты до новой прогнозируемой даты завершения, представляет собой пересмотренные цифры ожидаемых фактических затрат; то есть дополнительная информация предполагает, что затраты при завершении проекта будут отличаться от запланированных. Обратите внимание, продолжительность проекта была увеличена и отклонения при завершении (VAC) отрицательны (ВАС ЕАС). В другой интерпретации данного графика используются проценты. В конце периода 25 по плану должно было быть выполнено 75% работы. = положительно = отрицательно Время Время Рис. 12-6. Упражнение для повторения В конце периода 25 выполнено 50%. Фактическая стоимость выполненной работы на данный момент составляет $340, или 85% от общей сметы проекта. Из графика видно, что можно ожидать, что проект превысит стоимость на 12% и на 5 единиц отстанет от намеченных сроков. Текущий статус проекта показывает, что отклонение стоимости (CV) превысит смету на $140 (BCWP - ACWP = 200 - 340 = -140). Отклонения графика/сроков (SV) является отрицательной $100 (BCWP - BCWS = 200 - 300 = - 100), что говорит об отставании проекта от сроков.

Часто из-за сжатых сроков, сомнений, желания сохранить спокойную обстановку в команде работники со

Часто из-за сжатых сроков, сомнений, желания сохранить спокойную обстановку в команде работники со всем соглашаются. Это лишает команду полезной информации, которая могла бы подсказать лучшее решение и помочь избежать серьезных ошибок. Управляющему проектом необходимо поощрять здоровое инакомыслие, чтобы улучшить процесс принятия решений и внедрения нового. Они могут подать пример, задавая трудные вопросы и требуя объяснить, что лежит в основе тех или иных рекомендаций. Также на совещания, где обсуждаются практически важные вопросы, можно пригласить людей, придерживающихся противоположных точек зрения. Управляющий проектом может узаконить инакомыслие в команде, назначив одного из работников на роль адвоката дьявола или попросив команду в течение 15 минут привести все причины, почему команде не следует идти этим путем. Функциональный конфликт крайне важен для более глубокого понимания проблемы и поиска наиболее приемлемого решения. Важно, чтобы управляющий проектом создал модель реагирования на выражение несогласия. Нельзя на критику обижаться, ее нужно поощрять. Необходимо внимательно выслушивать противоположные мнения и суммировать идеи, прежде чем давать ответ. Необходимо выяснить, может быть, другие работники тоже разделяют противоположное мнение. И наконец, инакомыслящих нужно ценить и защищать. В организациях, как правило, слишком много поддакивающих, и королю просто необходимо, чтобы был кто-то, кто мог ему сказать, что он голый. Управление контрпродуктивным конфликтом. Управление контрпродуктивным конфликтом гораздо более трудная задача, чем поощрение продуктивного конфликта. Во-первых, трудно понять, что конфликт контрпродуктивен. Под началом управляющего могут работать два высококлассных специалиста, которые терпеть не могут друг друга, но в пылу своего соперничества они дают великолепные результаты. Это нормальная ситуация? Нет. Это продуктивная ситуация? Да, если способствует выполнению проекта. Или же продуктивный конфликт может перерасти в контрпродуктивный.

Че¬рез какое-то время мы перестали разговаривать друг с другом и общались только при помощи электро

Через какое-то время мы перестали разговаривать друг с другом и общались только при помощи электронной почты. В итоге нас разогнали и пригласили другую команду спасать проект. Это был один из худших проектов в моей жизни. К счастью, этот же управляющий вспомнил и более положительный случай: Команда была полна энтузиазма. Конечно, у всех нас были свои проблемы и промахи, но мы их не избегали и не скрывали, и иногда нам удавалось невозможное. Мы все жили проектом и были нужны друг другу. При этом каждый пытался работать как можно лучше и этим подзадоривал других. Это был один из наиболее увлекательных эпизодов в моей работе. Вот перечень характеристик, присущих эффективным командам с положительным синергизмом: У каждого члена команды есть чувство общей цели, каждый член команды готов работать над достижениями целей проекта. Команда знает, у кого из ее членов какие способности и знания, и использует их для работы над проектом в соответствии с необходимостью. Команда с готовностью подчиняется и признает полномочия тех, чьи знания и квалификация важны для выполнения непосредственной задачи. К членам команды отношение равное и работают они на равных, что способствует достижению целей и поддерживает сплоченность и хорошее моральное состояние. Энергия команды направлена на решение проблем, а не на выяснение отношений и конкуренцию. Поощряются различные мнения и свободный обмен ими. Для того, чтобы поощрить творчество и способность принимать риск на себя, ошибки рассматриваются, как возможность научиться чему-либо, а не как повод для наказания. Члены команд лично для себя устанавливают высокие критерии работы и поощряют друг друга достигать цели проекта. Члены команды считают ее неотъемлемой частью себя и важным источником как профессионального, так и персонального роста. Эффективные команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают абсолютно новые продукты, превосходят ожидания потребителя, а также выполняют проекты раньше графика и ниже показателей, заложенных в смету.